10 aanbevelingen waarmee woningcorporaties het verschil kunnen maken | Priom | Denk, doe en leer met Agile en Scrum

10 aanbevelingen waarmee woningcorporaties het verschil kunnen maken

Oké.. Waar moeten we beginnen? DAT is tegelijk de grote hamvraag waar veel woningcorporaties en mensen (zowel privé als zakelijk) mee worstelen. De ene groep wil veranderen, maar weet niet hoe en de andere groep wil helemaal niet veranderen, omdat ze het nut er niet eens van inziet. In beide gevallen is het lastig om daadwerkelijke vooruitgang te boeken. Het bijbenen van de snel veranderende wereld is dan een hele opgave. Best logisch en niets om je voor te schamen. Vooropgesteld is het voor woningcorporaties al moeilijk genoeg om te blijven voldoen aan de vraag vanuit de markt, tegelijkertijd de regels vanuit het Rijk op te volgen en daarnaast ook nog te zorgen dat ze zelf gezond en tevreden blijven.

PRIOM wil woningcorporaties graag helpen het verschil te maken. Hiervoor experimenteren wij er flink op los en zijn we voortdurend in de weer met oplossingsgerichte methodes en vraagstukken. Samen willen we ontdekken hoe corporaties en hun medewerkers los kunnen komen van vastgeroeste patronen die zijn ontstaan.

Maak gebruik van verandering

Naar ons inziens hoef je niet perse te veranderen, maar moet je je wel aan kunnen passen aan de veranderende omgeving. Zowel als individu als corporatie. Het is ontzettend waardevol om verandering te gebruiken, zodat je een verschil kunt maken voor huurders en stakeholders. Succesvol zijn op dat vlak betekent voor ons: Veranderen moet je niet willen. Verandering moet je zijn! Dan ben je (het magische woord) wendbaar, zodat je er op z’n minst mee om kunt gaan en nog mooier: erop in kunt spelen.

Hoe realiseer je zoiets en waar moet je dan beginnen?

Uit het arbeidsmarktonderzoek van FLOW onder woningcorporaties zijn in 2016 al mooie aanbevelingen ontstaan. Ze zijn nog steeds, en worden steeds meer, van toepassing. Kijk er eens goed naar… We lichtten de 10 beste aanbevelingen graag nog even toe:

 

1. Werk nóg meer samen in de regio; bijvoorbeeld d.m.v. regionale strategische personeelsplanning

Wat nodig is aan personeel, is niet altijd beschikbaar en huidige functies komen niet altijd overeen met toekomstige profielen. Dit kan voor hinder zorgen bij het realiseren van doelen. Zo kan zich een kwantitatief en/of een kwalitatief probleem vormen. Kwantitatief, als het aantal huidige arbeidsplaatsen niet ingevuld kan worden vanuit het huidige personeelsbestand (een personeelsvoorzieningsprobleem). Kwalitatief, als in het huidige personeelsbestand niet de juiste of niet up-to-date kwalificaties aanwezig zijn om de huidige functies adequaat te vervullen (een kwalificatieprobleem). Beide kun je voorkomen door op het gebied van personeelsplanning ook de samenwerking op te durven zoeken in de regio. Voor woningcorporaties is dit al erg effectief gebleken.

 

2. Scholing kan effectiever; stimuleer en experimenteer

Een flexibel team vergroot de wendbaarheid van de corporatie. Zet in op talenten en drijfveren. Je kunt beter en sneller innoveren en makkelijker reageren op veranderingen uit de markt. Een goed opgeleid en goed getraind team versterkt de employability van je organisatie. Als je het goed doet, levert scholing van medewerkers meer op dan dat het kost. Je beschikt over kwalitatief en gemotiveerd personeel. Een neveneffect is dat werkgevers die actief scholing aanbieden aan hun personeel profiteren van een goed imago op de arbeidsmarkt.

 

3. Leer werknemers ‘Leven Lang Leren’; stimuleer en faciliteer

Globalisering, robotisering en technologische ontwikkelingen stellen steeds andere en hogere eisen aan de vaardigheden van werkenden. Werknemers moeten soepel op de snelle veranderingen kunnen inspelen. Je moet je bewust worden van het feit dat de innovatiekracht van een corporatie cruciaal is voor de overlevingskansen in een evoluerende markt. En kennis is een grondstof voor innovatie. Continue kennisontwikkeling is dus geen noodzakelijk kwaad dat geld kost, maar een strategische asset voor de toekomst. Daar móet je als woningcorporatie mee aan de slag als je op de lange termijn wilt blijven voldoen uit de vraag vanuit de markt en de opgestelde regels vanuit de overheid.

 

4. Koester het groeiende ontwikkel-initiatief van werknemers

Persoonlijke ontwikkeling is belangrijk. Woningcorporaties bieden een breed scala aan werkzaamheden en iedereen wil het liefst datgene doen waar hij/zij plezier aan beleefd. Een prettige bijkomstigheid is, dat datgene vaak iets is waar ze in uitblinken. Dat werkt motiverend, want als je iets doet wat je leuk vindt en waar je goed in bent, dan is het een vanzelfsprekend streven om hierin uit te willen blinken. Dergelijke medewerkers kunnen een woningcorporatie gezamenlijk naar een hoger niveau tillen en wendbaar maken.

 

5. Ondersteun een ‘beweegcultuur’ met goed (bege)leiderschap

Dit spreekt voor zich. Stilstaan is geen optie. Woningcorporaties worden gedwongen om te bewegen, dus als beweging zich voordoet is dat een positief punt. Wij vinden dat leiders van woningcorporaties hiervoor de juiste handvatten moeten aanreiken. Zelfsturing kun je ook (bege)leiden…

 

6. Flexibiliseer mensen, niet alleen contracten; biedt zekerheden

Het percentage medewerkers met een vast contract in de corporatiebranche is relatief hoog. Beweging in de branche blijft mede daardoor wellicht beperkt. Flexibiliseer je vaste krachten. Stimuleer en faciliteer daartoe bijvoorbeeld hybride arbeidsvormen en/of combinatiebanen. Een vast contract wordt dan bijvoorbeeld gecombineerd met een tweede baan via een vast, flexibel of tijdelijk contract bij dezelfde of bij een andere corporatie of andere organisatie (gemeente, bouwbedrijf, etc.), een eigen zaak of ZZP schap. Doel is medewerkers positieve ervaringen te laten opdoen met ‘veranderen’, zodat veranderen normaler en eenvoudiger wordt en men beter weet wat elders werken betekent en wat het oplevert qua ontwikkeling of loopbaanmogelijkheden. Evalueer dergelijke experimenten om te zien wat werkt en voor wie.

 

7. Blijf werken aan duurzame inzetbaarheid & leeftijdsbewust personeelsbeleid

Leeftijdsbewust wil in deze zeggen dat je rekening houdt met de dynamiek van de levensfases en de daaraan gekoppelde behoeften en mogelijkheden van werknemers. Zo benut je de kennis en capaciteit van je werknemers optimaal. Neem de inzet en effectiviteit van instrumenten die deel uitmaken van het leeftijds- of levensfasebewust personeelsbeleid (zoals SOP/SPP) onder de loep. Stimuleer daarnaast duurzame inzetbaarheid krachtig(er), stel gerichte actieplannen op en stel optimaal gebruik van bestaande HR instrumenten daarin voorop.

 

8. Evalueer, stimuleer en versterk loopbaanbegeleiding

Het ruime aanbod aan, maar beperkte gebruik van mogelijkheden voor loopbaanbegeleiding stemt tot nadenken, of zouden dat moeten doen. Ga na wat de deelname aan loopbaanbegeleiding mensen nu eigenlijk oplevert. Het verzamelen van succesverhalen van werknemers die gebruik hebben gemaakt van loopbaanbegeleiding kan een manier zijn om het gebruik van deze loopbaanbegeleiding te stimuleren. Biedt loopbaanbegeleiding ook gerichter aan en verbeter de informatie over begeleiding, zodat verwachtingen beter aansluiten bij wat begeleiding inhoudt én die begeleiding dus vaker aan verwachtingen zal voldoen. Ga bovendien na hoe werken in tijdelijke teams en het meedraaien in regionale projecten structureel zouden kunnen worden ingebed in het aanbod aan loopbaanbegeleidingstrajecten.

 

9. Benut de vele mogelijkheden in het Sectorplan; die werken!

Om de mobiliteit en duurzame inzetbaarheid van corporatiemedewerkers te verbeteren is er een sectorplan opgezet. Meer dan 100 corporaties, met ongeveer 10.000 medewerkers, hebben deelgenomen in 11 regionale samenwerkingsverbanden. Zij zorgden onder meer voor intranet- en internetsites en een kansenportaal waar vraag en aanbod bij elkaar werden gebracht. Naast digitale toepassingen zijn er werk-naar-werktrajecten opgestart, trainingen Mobiliteit en Duurzame Inzetbaarheid voor hrm’ers en lijnmanagers gegeven en werd er scholing op maat verzorgd. Meer dan 700 medewerkers volgden trainingen die hen hebben voorbereid op de competenties die de nieuwe tijd van hen vraagt. Dan gaat het over ondernemerschap en samenwerking met andere partijen. Dit alles heeft, volgens het Arbeidsmarktonderzoek 2016 van FLOW, geleid tot een bewustere keuze voor opleidingen en medewerkers gaan zelf vaker op zoek naar een functie die bij hen past. De komende periode gaat het veranderen van werkzaamheden binnen de corporaties door. Zo wordt verder gedigitaliseerd en ontstaan nieuwe samenwerkingsmodellen waardoor beter en effectiever gewerkt kan worden. Speel hierop in!

 

10. Blijf scherp op door werknemers ervaren werklast

Krapte op de arbeidsmarkt en toename van complexiteit én hoeveelheid van werk maken dat de werklast bij werknemers waarschijnlijk geleidelijk zal toenemen. Monitor de ervaren werklast en werkdruk c.q. de combinatie van werk en privé bij werknemers goed. Dat kan in jaarlijkse MBO/MTO en door werkdruk een vast agendapunt te maken in de reguliere HR cyclus of in andere reguliere gesprekken tussen leidinggevende en werknemer. Beter nog is het om meteen en gericht te investeren in preventieve maatregelen, opdat een toename van werklast en werkdruk kan worden voorkomen en deze überhaupt niet zichtbaar wordt.

 

Nu je dit weet, heb je al een mooi begin gemaakt. PRIOM begeleidt woningcorporaties bij de omgang met veranderingen. Wij hebben een bak aan inspiratie en kennis voor jou, waar het gaat om effectieve methodes die de wendbaarheid van woningcorporaties vergroten.

Neem vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken, zodat jij ook en altijd voorbereid bent op wat er ook komen gaat!

Deel deze Blog